股权激励,让员工像老板一样工作。

作者:张辉律师 来源:北京公司律师网 发布时间:2021/4/8 12:13:40 点击数:
导读:股权激励,,也叫做员工持股计划,可以有效防止员工工作没有激情、抱怨薪水太低、身在曹营心在汉、频繁跳槽等问题。

股权激励,让员工像老板一样工作。

股权激励,就是将经理人、股东和公司的利益紧密地捆绑起来,打造利益共同体;让经理人分享企业成功的喜悦,同时也分担企业发展的风险;激励与约束并举,达到留住人才、激励人才与吸引人才,提高公司的核心竞争力。

股权激励的模式

股票期权,是一种在世界范围内最典型、最经常使用的经理人股权激励模式。是指在经理人的报酬合同中,给予经理人某一期限内以一个事先约定的固定价格来购买本公司的股票的权利,如果经理人在这个期限之中达到事先规定的某些条件,则他就可以按事先规定的条件行使购买股票的权利。

期股,又称股份期权,具有中国特色的“股票期权”激励模式。主要是2006年之前的《公司法》限制,由于我国绝大多数企业在当时的法律框架内不能解决股票期权计划的激励股票来源问题,因此一些国有企业开始采用了期股这种变通做法。2006年之后,新《公司法》的颁布,股权期权的激励股票来源问题得到了解决,因此期股模式在上市公司应用逐步减少,但是这种模式现在却越来越多的应用于非上市的民营企业和国有企业中,焕发出强大的生命力。

业绩股票,对于上市公司的称谓;在非上市公司中,称为业绩股份。我国的上市公司和非上市公司经常采用的一种股权激烈模式。业绩股票是股权激励的一种典型模式,指在年初确定一个较为合理的业绩目标, 如果激励对象到年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象 在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票,如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况,则其未兑现部分的业绩 股票将被取消。

干股,即虚拟股是指未出资而获得的股份,但其实干股并不是指真正的股份,而应该指假设这个人拥有这么多的股份,并按照相应比例分取红利。干股的概念往往存在于民间,特别是私营企业,在私企的老板们给予干股的时候,有的会签署一些协议,有的没有,但是基本上无论哪种,持有干股的人都不具有对公司的实际控制权(有实际控制权的是"实际控制人")。所以,这种干股协议不如叫做分红协议更加贴切。

限制性股票,在非上市性公司中称为限制性股份,指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的,才可出售限制性股票并从中获益。该模式始终公司为了实现某一特定目标,无偿将一定数量的股票或股份赠予或者以较低的折扣价格售予经理人,只有当经理人完成预定目标后,激励对象才可行权并从中获利,预定目标没有实现时,公司有权将免费赠予的限制性股票无偿收回或者以激励对象购买折扣进行回购。

虚拟股票,虚拟股票模式是指公司授予激励对象一种"虚拟"的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标,则被授予者可以据此享受一定数量的分红,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,在离开公司时自动失效。在虚拟股票持有人实现既定目标条件下,公司支付给持有人收益时,既可以支付现金、等值的股票,也可以支付等值的股票和现金相结合。虚拟股票是通过其持有者分享企业剩余索取权,将他们的长期收益与企业效益挂钩。由于这些方式实质上不涉及公司股票的所有权授予,只是奖金的延期支付,长期激励效果并不明显。

股票增值权和股权期权非常像,只不过股权期权在行权时需要先购买约定数量的股票,再卖出之后才能获利,而股票增值权是在行权的时候不用购买股票,而是由公司直接将行权时的股票实际价格与授予的行权价之间的差价直接交付给激励对象,支付的方式可以是现金、股票或者“现金+股票”的组合。

延期支付模式和业绩股票模式相似,都是在年初的时候为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,在超过年终奖业绩指标之上,有一个风险收入指标,当激励对象的业绩达到风险收入指标之后,就获得风险收入。业绩股票的风险收入是以免费赠与或低价购买股票,锁定期结束后就可以自由处置所获奖励股票。而延期支付的风险收入不在当年发放,而是按当日公司股票市场价格折算成股票数量,存入公司为激励对象单独设立的延期支付账户。在约定的期限后或在激励对象退休以后,再以公司的股票形式或根据期满时的股票的市场价格以现金方式支付给激励对象。

员工持股计划,一是指广义的员工持股,也是全员持股的概念;一种是真正的员工持股计划。持股方式限制,其他激励计划中,激励对象既可以个人,也可以通过持股公司持股。但是在员工持股计划中,员工个人不能直接持股,而需要通过持股公司间接持股。

股权激励的风险

1.“错误的金手铐” 型。员工自认为干得不错,但是获得股份之后一算,还没有竞争对手给的多,索性选择辞职。因此,我在制订股权激励计划时,一定要考虑市场中 人力资本价值及竞争对手的状况,在不同阶段使用不同的激励方案,以免使 股权激励沦为“错误的金手铐”。做股权激励实际很难实现激励员工,主要起到留住人才的作用;监事作为激励对象,上市公司明确禁止公司监事作为激励对象,非上市公司不受该约束。但鉴于监事地位特殊,不排除今后有法规约束。我的建议是,若激励对象中有人担任监事,最好换人,由其他股东担任监事。但需要注意的是,担任了监事就不能做董事会成员,也不能做高管,不参与管理决策。

 2.缺失公平,引发矛盾。股权激励不是人人享有的福利,有时候,一点小差异可能会让员工质疑 公司的公正性,由此打击员工的积极性,引发不必要的矛盾。因此,股权激 励的“仪式感”也很重要,管理考核体系要完备,实施程序要透明,采用 定的公示、反馈流程,让员工在整个过程中感受到尊重和平等。

3.诱发道德风险。股权激励要解决的一大问题是使管理层与所有者的利益在较长时期内 尽量保持一致。然而,在很多情况下管理层往往既是激励计划的制订和实 施者,又是受益者,如果不加以约束,激励对象有可能会为了自身利益操 控财务指标和股价、从事风险更大的投资活动等,从而损害公司及股东 在激励计划是制订和实施过程中应引入独立董事,在董事会下设 立更为独立的薪酬管理委员会,行权的周期应适当延长,行权条件宜采用更 为综合的指标,增加股权回购或剥夺期权等约束性条款,以增强激励计划的 灵活性

4.坐享其成,催生懒人。企业发展好,员工回报高,企业又没有考核机制,员工就应容易躺在股权里不作为,坐享其成。有些创业公司为了团队稳定,在授予员工股权之后,没有建立相应的 约束机制,不但起不到激励的效应,反而催生了一些“懒人”,影响了公司。

5.沦为套现工具。行权门槛的高低直接影响到股权激励效应。如果门槛过高,使激励对象 觉得遥不可及,可能打击其积极性;如果门槛过低,激励对象无需努力即可 轻松获得高额利益,股权激励就沦为一种套现工具,损害股东利益。

6.增加财务成本。如果短期内激励幅度过大,会加剧资金紧张,显著降低当期的公司财务 收益,导致公司业绩下滑甚至亏损,这对计划或正处在融资阶段的企业而 言是非常不利的。另外,通常行权价格波动不大,而公允价值会随公司价值 的增长而显著上升,这意味着越在后期行权,公司所负担的成本将越高。因 此,制订股权激励计划时,要考虑到激励成本对公司利润的影响。

7.影响上市、融资成功率。对于正准备上市或处在融资阶段的企业来说,股权变革往往会被特别关 注。有的公司以股权激励为名,暗地里进行利益输送,或者选择的激励对象 不符合公司利益,经不起考证,这些都会影响企业上市的成功率和融资成功 率。因此,股权激励应做到科}学、合理、合法,尽量聘请专业的法律顾问把 关,并参考那些失败者的经验教训,避免再犯同样的错误。团队稳定要求:最近三(创业板为两年)年主营业务、董事、高管没有发生重大变更,实际控制人未发生变更。因此,我们建议上市前保证高管团队的稳定,也不要用股权激励方式吸引较多高管加盟。持续盈利要求:最近三个会计年度净利润均为正数且累计净利润超过3000万元人民币;最近三个会计年度经营活动产生的现金流量净额累计超过5000万元;或最近三个会计年度的营业收入累计超过3亿元;发行前股本超过3000万股(发行后超过5000万股);创业板要求:最近两年连续盈利,最近两年净利润累计不少于1000万元;或者最近一年盈利,最近一年营业收入不少于5000万元;最近一期末净资产不少于2000万元,且不存在未弥补亏损;发行后股本总额不少于3000万元。因为在实施实股激励中,激励价格与公允价值之间的差额要作为股份支付进行会计处理,在等待期内确认为费用,如此一来股权激励操作将影响公司利润。公司须关注该等影响是否会导致无法达到上市要求的利润水平。

保证符合股权权属清晰要求的建议

上市前避免采用授予选择权的实股,授予期股的,行权期应该在上市前届满,保证股权结构的稳定;
上市前代持关系要解除。因此不建议用代持、信托方式对准备上市公司的员工进行实股激励;
虚拟股权或其他形式的激励工具转化为实股的时间窗口设定,要避开上市前。

8.控制权风险。企业主做股权激励必须知道3个重要数据:

(1)66.7%:在相关章程中规定,一个股东拥有66.7%股权的时候,就拥有对该公司的绝对控制权。

(2)51%:这是一个相对的数字,只一个股东拥有企业51%(超过一半)股权的时候,就可以拥有企业相对控制权,可以对公司做出重大决定和人事任免。

(3)33.4%:当一个股东拥有企业33.4%股权的时候,就可以拥有企业的一票否决权,阻止某项政策产生。

    9.触犯投资条款。若公司已经进行融资或正在进行融资谈判,我们建议要进行四方面的检视或披露:

1需对拟投资人进行披露股权激励计划;

2检查当时签订的融资协议,是否对股权激励的比例有所限制;

3融资协议对股权激励方式(如增资、代持转让等)是否有限制;

4若融资协议对激励方式没有限制,若采用增资形式,则增资的对价不得低于投资人的对价,除非融资协议对股权激励有除外规定(一般融资协议都要求后一轮的融资价格不得低于上一轮)。

若上述四方面没有处理好,实施股权激励将与融资协议相冲突,投资人可追究公司创始股东的违约责任。

10. 税务风险根据《股权转让所得个人所得税管理办法(试行)》(下称《办法》)第十一条规定,申报的股权转让收入明显偏低且无正当理由的,主管税务机关可以核定股权转让收入。《办法》第十四条规定,“……6个月内再次发生股权转让且被投资企业净资产未发生重大变化的,主管税务机关可参照上一次股权转让时被投资企业的资产评估报告核定此次股权转让收入……”。因此,若以股权转让的方式进行实股激励,转让对价若低于转让标的股权对应的公司净资产,将可能被税务机关重新核定转让收入,以调高所得税纳税税基。鉴于《办法》是2015年1月1日才开始施行,各地尚未出台相关配套文件,实施股权激励能否作为转让对价偏低的合理理由,有待税务机关予以明确。

温馨提示:
    
当您的官司遇到危机,维权的世界里徘徊迷茫时,请拨打律师咨询热线:139 1168 6980,本律师团队倾心为您提供专业的帮助!

上一篇:对赌协议里的十八种致命陷阱 下一篇:公司控制权:合伙人、股东、高管的必修课!
相关文章
  • 没有找到相关文章!